Patron ve çalışanlar birbirlerine mevzuatta olmayan birtakım ek yükümlülükler getirmek yahut var olan yükümlülüklerin ihlal edilmesini engellemek emeliyle cezai kuralla bağlama yoluna gidebilmektedirler.

Cezai kaide, Borçlar Kanunu’na nazaran bir kişinin borcunu hiç yahut gereği üzere ifa etmemiş olması halinde alacaklıya karşı teminat niteliğinde bir edimi yerine getireceği taahhüdünde bulunmasıdır.

ÇEŞİTLİLİK ARZ EDEBİLİYOR

Mevzuatta bulunmayan yükümlülükler için kontrat ile öncelikle bir borç tanımlanmakta, sonra bunun ihlali cezai kaideye bağlanmaktadır. Cezai kaideye bağlanan yükümlülükler çeşitlilik arz edebiliyor.

Cezai kuralın karşımıza çıktığı en önemli durum fesih hakkını sonlandıran cezai kuralla ilişkili olarak, eğitime bağlanan cezai koşul. Ancak eğitime bağlanan cezai koşulun yargı tarafından belirlenen özel kaideleri bulunuyor. Cezai koşulun karşımıza çıktığı öbür bir durum ise emekçi ve patronun iş kontratından doğan borçlarına muhalif davranmaları halinde öngörülen cezai kaidelerdir.

Örneğin çalışanın sır saklama yükümlülüğünü ihlal etmesi yahut patronun emekçinin şahsî bilgilerini hukuka karşıt biçimde kullanması halinde öngörülen cezai koşullar.

Fesih hakkı

En sık cezai kaideye bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanmasıdır. Emekçi ve patron, iş mukavelesini feshetme haklarından muhakkak müddet için vazgeçiyorlar yahut fesih hakkını yalnızca kontratta tanınan nedenlerle kullanacaklarını söz ediyorlar.

O müddete uymayan, mukaveleyi belirlenen taban müddetten evvel fesheden taraf karşı tarafa mukavelede belirlenen cezai kural ölçüsünü ödemek zorunda kalıyor.

Mukavele koşulu karşılıklı olmalı

Türk Borçlar Kanunu’na nazaran yalnızca personel aleyhine konulan cezai kaide geçersizdir. Bunun manası, örneğin yalnızca çalışanın makul mühlet ile iş kontratını feshedemeyeceği lakin patronun istediği vakit iş mukavelesini bildirimli olarak feshedebileceği formundaki cezai koşulların geçersiz olduğudur.

Bu halde tek taraflı emekçi aleyhine belirlenen cezai kaideler emekçi tarafından imzalanmış olsa da emekçi açısından bağlayıcılığı olmayacaktır. Personel iş kontratını feshettiği için cezai koşul ölçüsünü ödemek zorunda kalmayacaktır.

Yargıtay da kararında, taraflar ortasında imzalanan mukaveledeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğunu vurgulayarak taban periyodik iş kontratlarında cezai kural düzenlemesine yer verilmesinin mümkün olduğunu belirtiyor.

İŞ GARANTİSİNE SAHİP OLMAYANLAR

Kural “cezai koşulun karşılıklı olması” olmakla birlikte iş garantisine sahip olmayan personellerin iş kontratlarının bildirimli feshinin geçerli nedene bağlanması ve buna uymayan patron aleyhine cezai kaide getirilmesi mümkün görülmektedir. İş Kanunu’nda iş teminatına sahip olmayan personellerin iş mukavelelerinin bildirimli feshi rastgele bir kaideye bağlanmamıştır.

Patron bildirim müddetlerine uyduğu ve kötüniyetli olmadığı sürece bu çalışanların iş mukavelelerini istediği vakit feshedebilecektir. İşte bu kümede bulunan çalışanların de motamot iş teminatına sahip personeller üzere kontratlarının feshi geçerli nedenin varlığına bağlanabilmekte, geçerli neden sunmayan patronun cezai koşul ödemesi kontrat ile kararlaştırılabilmektedir. Yargıtay da iş teminatından yararlanamayan personeller lehine cezai kuralı geçerli kabul etmektedir. Ancak bu cezai kural ölçüsünü işe iade sonucunda ödenecek fiyatları aşmaması gerektiğine hükmetmektedir.

HAKSIZ FESHE BAĞLI CEZAİ KURAL

Feshe bağlı getirilen cezai kaidelere öteki bir örnek ise haksız feshe bağlanan cezai koşullardır. Haklı nedenle fesih hakkı cezai kaide yoluyla sınırlanamaz. Patronun haklı nedenler bulunsa dahi fesih hakkını kullanmayacağı tarafında getirilen düzenlemeler ve cezai kurallar geçersizdir. Fesih uygulayan tarafın haklı nedenin var olduğu istikametindeki argümanına karşılık bunun olmadığının tespit edilmesi halinde cezai kural ödeneceği istikametindeki mukavele kararları kural olarak geçerli olacaktır.

Bu taraftaki cezai koşullar hem bilinmeyen müddetli hem de muhakkak müddetli kontratlara konulabilir. Ama iki kontrat tipi ortasında fesih nedenlerinin kapsamı bakımından fark vardır. Meçhul müddetli kontratların feshinde cezai kural, ne bir geçerli nedenin ne de haklı nedenin bulunmadığı durumlar için getirilebilir, vadeli fesih hakkını ortadan kaldıracak kaideler yani tarafların yalnızca haklı nedeni bulunduğu takdirde fesih uygulayabileceği, geçerli nedene dahi dayanamayacağı tarafında kararlar getirilemez. Belli vadeli kontratlarda ise vadeli fesih hakkı aslında olmadığından, yalnızca haklı nedenin bulunmadığı durumlara özgülenen cezai kaide getirilebilecektir.

ÇALIŞANIN FESİH HAKKINA CEZAİ KOŞUL EKLENEBİLİR Mİ?

Cezai kaidenin karşılıklı olması gerekmektedir. Borçlar Kanunu uyarınca yalnızca personel aleyhine konulan cezai koşullar geçersizdir. Yargıtay cezai koşulun iki taraflı düzenlenmesi gerektiği kuralından hareketle, personel aleyhine getirilen cezai kuralın patron aleyhine getirilen cezai kuraldan ağır olmaması gerektiğine hükmetmektedir.

Emekçi aleyhine eşitsizlik olması durumunda, personelin sorumluluğunun işvereninkiyle birebir hududa çekilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bununla birlikte eğitime bağlanan taban çalışma taahhüdünde durum biraz farklıdır. Yargıtay verdiği kararlarında, çalışana işgücü piyasasında önemli rekabet avantajı sağlayan, hizmet içi eğitim standartlarını aşan bir eğitim sağlanıyorsa, bu cins cezai kuralların tek taraflı olsa da geçerli olduğunu açıkça belirtmektedir.