Çalışma bağlantısı içinde işin niteliğinden, patronun gereksinimlerinden ya da personelin talebine bağlı olarak iş yerini değiştirmek gerekebiliyor.

İş yeri değişikliği çalışanın iş kontratının feshedildiği ve ancak işe iadenin gerçekleştiği durumlarda özel olarak kıymetlendirilmesi gereken bir durumdur.

Patron geçersiz feshe bağlı olarak tekrar işe başlamak için başvuran işçiyi bir ay içinde eski iş yerinde eski işinde ve şartlardaişe başlatması gerekiyor, aksi durumda patronun işe başlatmadığı kabul edilerek personele boşta geçen müddet fiyatı ve iş teminatı tazminatının ödenme yükümlülüğü doğuyor.

Bu noktada patronun işçiyi diğer bir iş yerinde başlatma talebinin olması halinde sürecin nasıl işleyeceği üzerinde ayrıyeten durmak gerekiyor.

1) İşte çalışırken ne yapılabilir?

İş bağı sürerken patronun iş yeri değişikliğine ait talepleri yapılan değişikliğin niteliğine nazaran temelli değişiklik sayılabiliyor.

Yapılmak istenen her iş yeri değişikliği kendi içinde, çalışanın durumunu temelli istikamette ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı noktasında başka farklı etraflıca değerlendirilmelidir. Örneğin, işyerinin uzak bir yere taşınmasına karşın, patronun daha evvel sağlamadığı servis imkanını sağlaması ve yolda geçecek müddetin çok artmaması halinde, bu değişiklik temelli değişiklik sayılmayacaktır. Personel bu patronun yaptığı bu işyeri değişikliğine uymak zorunda kalacaktır.

Ne var ki iş yeri değişikliğinin temelli değişiklik oluşturduğu durumlarda, bu değişikliği personele bildirme ve altı iş günü içerisinde yazılı onayını alma zaruriliği bulunmaktadır. Şayet patron yazılı onayı alamadıysa, bu değişikliği yapmamalı, çalışma şartlarını eskisi üzere sürdürmelidir.

2) Diğer yerde nasıl işe başlanabilir?

İşe iadede sıklıkla karşılaştığımız durumlardan biri de patronun işçiyi diğer bir iş yerinde çalışmak üzere işe çağırmasıdır. Öncelikle kıymetlendirilmesi gereken nokta patronun işçiyi çıkarttığı iş yerinin varlığını sürdürüp sürdürmediğidir. Şayet patronun personelin işten çıkarıldığı iş yeri halihazırda varlığını devam ettiriyorsa, emekçi bu iş yerinde işe başlatılmalıdır. Aksi durumda emekçinin yoluna uygun halde işe başlatılmadığı kabul edilecektir. Şayet patronun işçiyi çıkardığı iş yeri kapanmışsa, bu durumda personele öbür iş yerinde işe başlatmak istediğine dair bir bildirimde bulunmalı ve teklifte yeni işyerinin koşullarına ait bütün bilgileri vermelidir.

Yargıtay ne diyor?

Yargıtay da yakın tarihli bir kararında; emekçinin işe başlama talebi sonucu işten çıkartıldığı iş yerine tekrar başlatılmasının mümkün olmadığı bir durumda, “işveren tarafından çalışana çalışabileceği iş, iş yeri, çalışma kaideleri somut olarak gösterilmediği, çalışanın nerede ve hangi çalışma koşullarında çalıştırılabileceği açık ve anlaşılır halde belirtilmediği, patronun işe davet istikametinden üzerine düşen yükümlülüğü yerine getirmediği” belirtilerek patronun işe davetinin samimi olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Bu doğrultuda patronun yaptığı teklif geçerli bir teklif olarak kabul edilmemiş, çalışana iş teminatı tazminatı ile boşta geçen mühlet fiyatını ödemesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Belirtilen durumun manası personelin teklif düzgün halde yapılırsa ve kabul etmezse işe iadenin sonuçlarından yararlanamayacağı değildir. Emekçi yapılan teklifi uygun bulmazsa da yeniden patronun işe başlatmamış kabul edilmesi yerinde olacaktır.

Ön onay alınır mı?

İş yerinde değişiklik yapma gereksiniminin ilerde doğabileceğini öngören kimi patronlar, bu değişiklik onayını daha birinci baştan iş mukavelesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine gizli tutabilmektedir. Burada bilhassa yapılan işin niteliği ön plana çıkmaktadır. Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde vakit zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ait onayı baştan iş kontratına koydukları bir unsur ile alabilmektedir.

Bu cinsten değişiklik yapma hakkının gizli tutulması Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmekte, çalışanın verdiği onaya karşın yeni çalışma şartlarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır.

Yargıtay iş yeri değişikliğine ön onay alınmasını patronun idare hakkının genişletilmesi olarak kıymetlendiriyor. Patronun idare hakkının maddeden, mukaveleden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabileceğini söz ettikten sonra, en yaygın yolun, çalışanın imzaladığı mukavele yahut mukavelenin eki niteliğindeki yönetmelik kararları ile değişiklik yapılmasını kabul etmesi olduğunu vurguluyor.

‘Objektif’ şart kaide

Yargıtay her ne kadar iş mukaveleleri ile patronun tek taraflı değişiklik yapma hakkını kendine saklayabileceğini kabul etse de bu değişikliği lakin işletmesel gereklerle yapabileceğini, işçiyi yıldırmak için yahut keyfi olarak değişiklik yapamayacağını açıkça belirtiyor.

İş yeri değişikliğinde çalışanın verdiği ön onayla birlikte, temelli değişiklik yapılmak istendiğinde, bu değişikliği zarurî kılan objektif nedenler bulunmalıdır.

Objektif nedenler çok çeşitli olabilir ama temel özellikleri, işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olmalarıdır. Örneğin yeni iş yeri açılması ve o iş yerinde ilgili çalışanın yetkinliklerine gereksinim duyulması objektif bir neden oluşturabilir. Üretimin azalması ve/veya yine yapılanma nedeniyle mevcut iş yerinin kapanması öbür bir objektif neden teşkil edebilir. Patronun iş yeri değişikliğini makus niyetli olarak yapması, işçiyi eski iş yerine kabul etmemesi, patronun feshi olarak kabul edilecek, patron geçersiz yahut haksız fesih yapmış olacaktır. Personel işe iade davası açabilecektir.