Çiğdem Yılmaz

İş yerinde çalışanlara baskı ve yıldırma gayesiyle sistematik olarak uygulanan mobbing, kişilik bedelleri ve toplumsal bağlarda derin yaralar bıraktığı üzere, vakit zaman kişiyi intihara sürükleyebiliyor. Türkiye’de bilhassa çalışma hayatında kökten değişimlere yol açan Kovid-19 pandemisiyle bir arada hem kamu hem de özel bölümde mobbinge uğrayanların sayısı giderek artıyor.

Aile, Çalışma ve Toplumsal Hizmetler Bakanlığı’nın datalarına nazaran; kamu dalında en fazla Sıhhat Bakanlığı, Ulusal Eğitim Bakanlığı ve üniversitelerde görülen mobbing, özel dalda mağaza, market ve hizmet alanlarında kendisini gösteriyor.

Uzmanlar yanıtladı

Milliyet’in beş gün sürecek yazı dizisi, farklı dallardan mobbing mağdurlarının yaşadığı problemlere ayna tutuyor. Mobbingin ögeleri ve çeşitleri, mağdurların mobbinge karşı nereye başvuracağı ve nasıl uğraş edeceği ile mobbingin tüzel boyutuna ait soruları uzmanlar yanıtladı. Milliyet’e konuşan Mobbingle Uğraş Derneği Genel Lideri İlhan İşman, mobbinge dair şunları anlattı:  

Mobbing nedir?

Mobbing; işyerlerinde bir yahut birden fazla kişi tarafından, öbür kişi ya da bireylere yönelik gerçekleştirilen, belli bir mühlet sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme yahut işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik bedellerine, mesleksel durumlarına, toplumsal münasebetlerine yahut sıhhatlerine ziyan veren; makûs niyetli, kasıtlı, olumsuz tavır ve davranışlar bütünüdür.

Ruhsal taciz davranışı açık ve direkt, saklı ya da dolaylı yapılabilir.

Bilhassa denetim düzeneğinin yetersiz olduğu, liyakat, ehliyet ve adalet prensiplerinin zedelendiği ortamlarda mobbing sıkça görülüyor. Mobbing duygusal bir akındır; yaş, ırk, cinsiyet ayırımı gözetmeden taciz, rahatsız etme ve makus davranış yoluyla rastgele bir bireye ya da kümeye yönelir. Rastgele olmayıp, kasıtlı, sistematik ve planlı olan mobbingin emeli, kişiyi ya da kümesi iş ömründen dışlamak, pasifize etmek ve yıpratmaktır.

Mobbingin ögeleri nelerdir?

İşyerinde gerçekleşmelidir. Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği üzere, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler ortasında da gerçekleşmesi mümkündür. Sistemli bir formda yapılmalıdır. Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır. Kasıtlı yapılmalıdır. Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma emelinde olmalıdır. Mağdurun kişiliğinde, mesleksel durumunda yahut sıhhatinde ziyan ortaya çıkmalıdır. Şahsa yönelik olumsuz tavır ve davranışlar, hareket, süreç ve ihmallerden oluşmalıdır.

Anlık öfke patlaması

Mobbing ne değildir?

İşyerlerinde anlık öfke patlamaları, işyeri çatışmaları, tekrarlanmayan, sistematik yapılmayan kabalık, nezaketsizlik, düzeysizlik üzere fiiller, Türk Ceza Kanunu kapsamında sayılan ve tekrarlanmayan, sistematik işlenmeyen hatalar, sübuta eren disiplin kabahatlerine verilen cezalar, yasal zaruriliği olan; tayin ve süreksiz görevlendirmeler, kanunu kaideleri yerine getirilerek işe son verilmesi mobbing değildir.

Mobbing sayılan haller nelerdir?

Konuşurken kelamının kesilmesi. Küskünlükler. Yok sayılma. İş performansının engellenmesi. Dedikodu yapılması. Olmayan bir şeyi olmuş üzere göstererek şayia çıkarılması. Lakap takılması. Görmezden gelinme. Yapılan işin sabote edilmesi. Daima suçlanma ve eleştirilme. Gereksiz vazifeler verilmesi. Uygunsuz latifeler yapılması. Statünün küçümsenmesi. Cinsel tacize maruz bırakılması. Kelamlı ya da yazılı tehdit. Kaba ve makus sözlerle rencide etme. Motivasyonun kırılmaya çalışılması. İş performansının aksi tarafta işler verilmesi. Alışılmış sistemin bozularak farklı işlere yönlendirilmesi. Onurlu çalışma hakkının engellenmesi üzere birçok süreç, hareket ve davranış mobbingdir.

‘Performansı düşürür’

Mobbing çeşitleri nelerdir?

Mobbing çeşitleri, düşey mobbing, dikey mobbing ve yatay mobbing olmak üzere üçe ayrılıyor. Düşey mobbing; üst pozisyonda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri hadiseleridir. Üstler sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır. Dikey mobbing; çalışanın yöneticiye ruhsal şiddet uygulamasıdır. Az görülen bir durum olarak karşımıza çıkar. Yatay mobbing ise işyerinde ruhsal tacizin fail yahut failleri mağdur ile misal misyonlarda ve emsal imkanlara sahip, birebir pozisyondaki iş arkadaşlarıdırlar.

Mobbing ile neden çaba etmeliyiz?

Mobbing kurumlar için bulaşıcı bir hastalık üzeredir. Uygunlaştırıcı tedbirler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan çalışanda, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan itimat ve hürmet azalır, motivasyon düşer. Çalışma ortamı ve çalışanlar ortasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer. Tüm çalışanlarda sistematik bir baskı yaratır. Çalışanların performanslarını düşürür. Dayanma güçlerini yok eder. Mobbing insan kaynaklı bir felakettir. Mobbing yalnızca ferdi bir atak olmayıp, toplumun huzurunu direkt etkileyen bir hücumdur.

Mobbinge biz ‘işyeri kanseri’ diyoruz. Zira, tecrübeli insan kaynağımız olan beşeri sermayemizi yok ediyor. Çalışma barışını bozuyor, onurlu çalışma hakkını ayaklar altına alıyor. O denli ki çekilmez bir tartı ve yoğunluk derecesine ulaştığında, çalışanın manevi bütünlüğünü tehdit ediyor, ömrünü derinden etkiliyor. Kendini, çalıştığı kurumu, ailesini, toplumsal etrafını ve toplumu olumsuz tarafta etkileyerek, bir toplumsal kangrene dönüşebiliyor. Mobbing sonucu ileri kademelerde kalp krizleri, beyin kanamaları nedeniyle ölümlere yol açıyor, intihara ve cinayetlere sebep oluyor. Mobbing, son vakitlerde gitgide artmış, iş hayatının bir modülü haline gelmiş ve birçok yurtdışı kaynaklı hukukta da bir ‘meslek hastalığı’ olarak nitelendirilmeye başlamıştır. 

Mobbing gören biri nereye başvurmalı?

Mobbing’e maruz kalanlar, Alo 170, Çalışma ve Toplumsal Güvenlik Bakanlığı, TBMM, Anayasa Mahkemesi, Başbakanlık İrtibat Merkezi (BİMER), Kamu Vazifelileri Etik Heyeti, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu, Vilayet, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvurabilirler.

Avukat: İş kontratının haklı fesih nedenidir

Avukat Ceren Küpeli, mobbingin hukuksal boyutu ile ilgili şunları aktardı:

“Mobbing, hukukumuzda hayli fazla sayıda yasal düzenlemeyle karşılık bulan bir hareket. Genel itibariyle mevzuyu, iş bağlantısının akıbeti ve mobbing gerçekleştiren kişinin cezai-hukuki sorumluluğu olarak iki farklı kapsamda kıymetlendirebiliriz. İş bağlantısı bağlamında, mobbing direkt kanunda yer almamakla birlikte, Yargıtay kararları uyarınca ahlâk ve iyi niyet kurallarına alışılmamış hareketler çerçevesinde emekçi istikametinden iş kontratının haklı feshi sebebidir ve koşulları gerçekleştiyse kıdem-ihbar tazminatlarına hak kazanır. Mobbingi gerçekleştiren kişi/kişilerin hukuki-cezai sorumluluğunu tespit edebilmemiz içinse, mobbing hareketinin nasıl gerçekleştirildiğinin incelememiz gereklidir.

Örneğin, bir yöneticinin çalışanına cinsel tabirler kullanması örneğinde yöneticinin cinsel taciz hatasından sorumluluğundan bahsedilirken; ülkemizdeki çok yakın tarihli bir intihar olayında, mağdurun intihar mektubunda belirttiği halde kişinin herkesin içinde onurunu zedeleyecek tabirler kullanılması durumunda hakaret cürmünden cezai sorumluluk meydana gelecektir. Bu hareketlerin sistematik biçimde meydana gelmesi halinde ise ceza artırılmaktadır. Bir kişinin hem ofisten çıkmasına müsaade verilmemesi, hem de kişi hakkında palavra savlarda bulunulması üzere bir örnekte olduğu üzere münferit bir olay bağlamında birden fazla cürüm bir ortada da gerçekleştirilebilmektedir. Mobbing mağdurlarının, yaşadıkları mağduriyetleri fark edebilmeleri, öncelikli adım olmakla birlikte, bu aksiyonları delillendirebilmeleri kritik bir kıymete haizdir.”

‘Durumu fırsata çevirenler de var’

Pandemi sürecinde mobbing sürat kesmedi, hatta daha da arttığı söyleniyor. Bu mevzudaki görüşleriniz nelerdir?

Bu süreçte patron yasak nedeniyle çalışanı işten çıkaramıyor. Ancak çalışan kendi isteği ile isterse tazminatını almadan işten ayrılabiliyor. Bu salgın ortamında hangi çalışan kendi isteği ile tazminatını almadan işten çıkmak ister. Maalesef kimi patronlar bu durumu kendi lehlerine fırsata çevirme uğraşı içerisinde; baskı, eziyet, çok iş yükü yükleme, çalışanın isteği dışında vazife yerini değiştirme, bezdirme, gözdağı verme, tehdit etme ve gibisi ruhsal baskılarla, yani onurlu çalışma hakkını hiçe sayan davranışlarla, mobbing yaparak, çalışanı yıldırarak kendi isteği ile işten ayrılmaya zorluyorlar. Sayılar da mobbingin artacağının da değerli bir göstergesi. Milletlerarası Çalışma Örgütü’ne (ILO) nazaran, koronavirüs salgını başladığından beri, altı gençten biri işini kaybetti. İşi devam edenlerin çalışma mühletleri de yüzde 23 azaldı. Sayılar da geleceğe dönük olarak istihdamın daralacağı, sonuçta mobbingin artacağının artacağının da değerli bir göstergesi.

YARIN: Sıhhatte mobbing. Asistan ve intörnler anlatıyor: İşe ağlayarak gidiyordum